如果 根据 《劳动合同法》 的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，可以在用工前，也可以在用工开始的同时，但,最迟必须在用工之日起1个月内,与劳动者订立书面合同。自入职之日起超过一个月未签订书面劳动合同，可能面临未签订书面劳动合同支付工资差额的风险。

部分用人单位未及时签订劳动合同的原因可能有两个：

一、正式用工前签订劳动合同是否可能导致劳动关系更早认定，进而导致正式用工前需要支付工资？

第二，考虑到劳动者的实际工作能力是否符合要求，设置试用期后签订合同，甚至设置所谓的“试用期”。

用人单位对于签订劳动合同是否可能导致劳动关系提前认定、工资过高的第一个担忧，在于其没有明确劳动关系的成立时间，即劳动关系的成立是以签订劳动合同的时间为依据还是以实际用工的时间为依据？根据《劳动合同法》第7条，用人单位应当自用工之日起与劳动者建立劳动关系。因此，建立劳动关系的时间点是用工日期，而不是签订劳动合同的日期。

如何理解“就业日”？笔者认为，用工日不应局限于劳动者实际提供劳动的当天，而应是用人单位在用工后对劳动者进行管理、指导和工作安排的当天，包括安排劳动者参加岗前培训、安排劳动者熟悉工作环境、安排劳动者学习企业规章制度、安排劳动者实际开展工作等。总之，用人单位对劳动者进行管理、指挥和工作安排即应当视为“用工”。自该“用工之日”起，用人单位即与劳动者建立了劳动关系。

用人单位出于对劳动者实际工作能力的不确定性，在设定试用期或“试用期”后签订劳动合同的第二种行为，是无视“试用”或“试用工作”也符合前述“聘用”的情形。为避免劳动者就业后实际工作能力不符合要求的问题，用人单位不应着眼于是否或何时签订劳动合同，而应在招聘阶段明确就业条件，明确就业后试用期的考核标准，严格把关转正程序。试用期相同，劳动合同应自录用之日起一个月内签订。所谓“审判工作”在法律上没有这样的概念，在审判期间签订劳动合同是不符合法律的。甚至可能被视为实际建立劳动关系，用户单位处于更不利的地位。 综上，从风险管控角度来说，用人单位应当自用工之日起与劳动者订立书面合同，最迟必须在用工之日起1个月内签订书面合同。

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